Množství informací ve světě kolem nás se násobí, naše pracovní prostředí se proměňuje a spolu s ním i my. Jaké síly okolo nás působí a k čemu to vede? Shrnuli jsme pro vás, co o tom objevili moderní badatelé z oblasti psychologie sociálních systémů.
„Nejsou to ti největší, nejchytřejší či nejlepší, kteří přežijí, jsou to ti, kteří se dokáží nejrychleji přizpůsobit.“ Charles Darwin
Dnes už málokdo pochybuje o tom, že postoje a žebříček hodnot na individuální úrovni ovlivňují chování jednotlivců a tím i efektivitu firmy. Daleko větší moc má ovšem kultura celé firmy, ta vytváří její výsledky.
Normy a standardy jsou tichou, neviditelnou, ale mocnou silou, a regulují chování, rozhodování a nakonec i výsledky práce. Lidé si myslí, že hodnoty a postoje jsou soukromé, osobní a nezaměnitelné, ale všechny výzkumy[1] svědčí o tom, že většina osobních přístupů vychází ze skupinových norem! Týmové přístupy tak určují kvalitu individuálního pracovního úsilí víc, než si většina lidí uvědomuje. Normy skupiny se odrážejí v jejích zvycích, rituálech, pravidlech, procedurách a tabu. Tyto normy a standardy se začínají budovat procesem známým jako konvergence – sbližování.
Sbližování spouští tvorbu norem tím, že individuální postoje se spontánně posouvají směrem k jednotnému skupinovému vzorci, který sdílejí všichni členové. Jen málo sociálních tlaků je důležitějších pro pochopení změny než lidská tendence ke sbližování okolo společné myšlenky v týmovém prostředí. Tým má například pět členů a každý se dostaví na plánovanou poradu s názorem na to, kolik produktivity „stačí“. Jedna osoba si myslí, že adekvátní je 15 jednotek za den, jiná doporučuje jen pět, zatímco ostatní navrhují 13, 9 a 8. Když lidé pracují spolu a vyměňují si myšlenky, jimi vyjádřené názory vedou ke změně v postojích směrem k jednotnější normě. Nejdřív změna proběhne u dvou extrémních stanovisek tak, že se 15 jednotek změní na 13 a 5 na 7. Po čase se celkový názor týmu ustálí na 10 jednotkách jakožto hranici dostatečné produktivity. Soudržnost působí ve skupinách lidí shromážděných okolo společných zájmů a je jednou z nejvýznačnějších sil pro společenskou organizaci. Lidé jsou přirozeně přitahováni k těm, s nimiž sdílejí společnou zkušenost, která jim dovoluje obejít formality, jež jsou nezbytné vůči lidem zvenčí. Příklady soudržnosti se odrážejí v každém aspektu života, protože lidé mají tendenci protežovat a preferovat ty, kdo s nimi mají společný zájem nebo zkušenost. Soudržnost urychluje vývoj norem, protože představuje emocionální vazby pociťované mezi lidmi. Je-li soudržnost vysoká, lidé cítí větší důvěru k sobě navzájem a silnější oddanost ke skupině. Pokud existuje soudržnost, lidé přijímají normy s pýchou, protože společná zkušenost je dobrá a příjemná. Soudržnost se projevuje komentáři typu: „Už jsme to zažili a vím, že to můžeme zvládnout.“ Přizpůsobení vede členy skupiny k udržování zavedených norem. Přizpůsobení prosazuje normu vytvářením tlaku, často nenápadného, aby člověk „zapadl do řady“. Přizpůsobení probíhá pokaždé, když spolupracovník řekne: „Vím, že je to trochu nezvyklé, ale na těchto schůzkách nepoužíváme formální agendu“ nebo „Příliš silně se projevuješ na poradách, my je rádi udržujeme v klidu a spontánní.“ Poselství, ať už předané gestem, komentářem nebo přímým pokynem, je: „Potřebuješ změnit své chování, abys zapadl.“ Cenou za nepřizpůsobení je odmítnutí. Nenápadný, ale silný vliv norem, dobře popisuje příběh přizpůsobení nového zaměstnance normě: U Janova předešlého zaměstnavatele trávili zástupci ředitelů divizí spoustu času přípravou na každotýdenní poradu. Nadřízení od nich čekali, že si budou dělat podrobné poznámky a budou připraveni kdykoliv přednést spatra prezentaci o aktuálním stavu práce na svých úkolech. Jan v této praxi pokračoval i ve svém novém zaměstnání, protože byl hrdý na svou připravenost a nechtěl být v nové práci zahanben tím, že by ho někdo nachytal, až nebude ve střehu. Brzy se však dozvěděl, že zdejší porady mají úplně jiný charakter. Zřídkakdy trvaly více než třicet minut a předsedající se měnil podle toho, co bylo v té době prioritou. Po několika poradách, na které přišel se svými horami poznámek a složek, si jeho spolupracovníci neodpustili komentář ohledně jeho přílišné přípravy: „No, jestli máš málo práce, dáme ti kus té naší.“ „O co se snažíš? Chceš, abychom vypadali hloupě?“ Poté se Janova příprava začala zmenšovat, až nakonec přicházel na porady jen s čistým listem papíru a šálkem kávy. Většina organizací podceňuje sílu vlivu skupinových norem na individuální chování nebo věří, že mohou tyto normy překonat racionálním vysvětlením, stimulací nebo silou a autoritou. S porozuměním skupinové dynamice se klíčovou otázkou v organizaci stává: „Řídíme se podle norem a standardů, které nám pomáhají, nebo které nás brzdí?“ A jak je to ve vaší organizaci?Konvergence
Koheze
Konformita
Síla norem a standardů
(autor článku: Mgr. Vladimír J. Dvořák)